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組織行動草根立法法律服務出版研究
   
 
身心障礙勞工政策 1997.03


 
壹、是福利?還是權利?
─身心障礙勞工相關政策之定位


 從整體法令政策來看,我國的殘障福利範疇中,就業問題向來是最受忽視的一環。長期以來,「殘障福利」一直由社政單位主責,且多以「救濟」的面貌出現,將殘障者的生活救助列為首要考量;而勞工行政體系及相關的勞動法令,卻缺乏針對殘障勞工的明確保障與規範。與其他國家相較,英國早在一九四四年就制定了「殘障者就業法」、西德在一九七九年制定「重度殘障者法」、荷蘭在一九四七年制定「殘障者就業法」、日本在一九六0年制定「身體障礙者雇用法」………等,在在顯示出對殘障者的保障,早已自消極的照養、救助,轉向積極性的協助投入就業市場。換句話說,立法明文保障殘障者工作權、關心其就業問題,已是世界性的趨勢。
 事實上,依我國憲法第15條規定:「人民之生存權、工作權、財產權,應予以保障。」、及憲法第152條:「人民具有工作能力者,國家應予以適當之工作機會。」,協助殘障者參與社會生產早就是國家既定政策,也是人民的基本權利。殘障勞工的就業問題,應列為整體勞動政策的一環,立法明定對殘障者重建其工作能力,或給予相關社會條件的搭配,以利其順利投入社會生產,才能真正保障其工作權、生存權。
 在現今自由競爭的經濟體系下,勞動市場建基於弱肉強食的生存法則,對條件較差的殘障者而言,若缺乏國家主動有效介入、並輔以系統化的設計安排,則不啻是制度性地剝奪殘障者參與社會生產的權利。在一致性、規格化的現代化機器生產中,勞動者的差異性完全不被考慮,個別的殘障者因不同障別的障礙,更幾乎被摒除在生產行列之外。而在現代社會裡,工作位置幾乎就代表了一個人的社會位置,殘障勞工進入就業市場原就困難重重,若拿統一標準來衡量他們,無異是把一個孩子丟到大人的競技場上,任其自生自滅,甚而根本連付出勞力取得生活依據的機會都沒有,此無異是剝奪殘障者社會參與的機會,導致其工作權、甚至生存權的喪失。
過去多年來側重於救濟與福利的殘障政策早已明顯不足,從人權保障的觀點出發,對有工作能力的殘障者,在其復健、職訓、教育、就業申請、薪資、昇遷、解雇、退休、及其他就業條件與權益之保障,從殘障勞工與非殘障勞工的條件差異,設計一套完善的保障與規範。協助殘障者克服障礙,重新自立,使其從社會依賴者的角色,走向社會生產者的位置。
 殘障勞工的工作權一如所有人民的工作權一樣,都是整體社會的責任。國家政策應負起立法施行的角色,運用公權力強制介入自由市場,保障殘障者的救業機會,甚至積極創造殘障者的工作權;而在整體經濟建設中獲利最大的資方,亦有義務配合開發集體殘障者的工作機會,有責任針對個別殘障者改變工作環境與條件,給予適當照顧。
 身心障礙勞工的就業政策,不是福利,而是殘障者的基本人權!

貳、應然與實然的落差
─殘障勞工之就業法令的現況分析


目前國內殘障者就業所依據的主要相關法令如下:

編號

名稱

發布日期、文號

殘障福利法

一、 中華民國六十九年六月二日總統華廳(六)義字第三0二八號令制定公布全文二十六條。

二、 中華民國七十九年一月二十四日總統華廳(一)義字第0四二四號令修整公布全文三十一條。

三、 中華民國八十四年六月十六日八十四六十           六總統華總(一)義字第四0五六號令修正公布第三條。

殘障福利法施行細則

一、中華民國七十年四月三十日內政部台(七八)內社字第一七七二一號令訂定發布全文三十四條。

二、中華民國八十年三月十一日內政部台(八0)內字第九00九四四號令修正發布全文二十四條。

殘障者職能評估辦法

一、中華民國八十年一月二十一日內政部台(八0)內社字第八八七四八一行政院勞工委員會台(八0)勞職業字第四二九號令發布全文十二條。

殘障者醫療復健重健養護及教育費用補助辦法

一、中華民國八十年六月七日內政部台(八0)內社字第九三二一五0號令訂定發布全文二十六條。

二、 中華民國八十一年十一月十六日內政部台(八一)內社字第八一八三九五五號令修正發布第四條、第五條、第十一條、第十五條、第十六條、第十七條、第十八條、第十九條、第二十一條、第二十六條。

三、 中華民國八十二年六月二十九日內政部台(八一)內社字第八二八二二七三號令修正發布第十九條、第二十條、第二十六條。

四、 中華民國八十三年六月二十九日內政部台(八一)內社字第八三八二五四一號令修正發布第十九條、第二十條。

五、 中華民國八十四年七月十九日內政部台(八一)內社字第八四七九七0二號令修正發部全文十八條。

六、 中華民國八十四年八月九日內政部台(八一)內社字第八四八一二三四號令修正發部第七條、第八條、第十一條、第十八條。

殘障福利金專戶設置管理及運用辦法

一、中華民國八十一年五月二十九日內政部台(八十)內社字第九二一六0四號令訂定發布全文十六條。

進用殘障者義務機關(構)獎勵原則

一、中華民國八十年五月三日內政部台(八0)內社字第九二0八0一號函實施。

按摩業管理規則

一、 中華民國七十一年七月九日台內政部台(七一)內社字第九二一七四號行政院衛生署衛署保字 第三八四四七七號令訂定發布全文十七條。

二、 中華民國七十九年八月三十一日內政部台(七九)內社字第八二五一九0號行政院衛生署衛署醫字第八九五九三一號令修正發布全文十七條。

三、 中華民國八十年二月十一日內政部台(八0)內社字第九00四二八號行政院衛生署衛署醫字第九三三二0九號令修正發布第九條、第十五條。

內政部扶助殘障者自力更生獎助要點

四、 中華民國八十一年六月十三日內政部台(八四)內社字第八一八一三四九號函實施。

五、 中華民國八十二年五月二十七日內政部台(八四)社字第八二七九六五五號函第一次修正。

內政部獎助籌設示範按摩中心要點

一、中華民國八十年五月三日內政部台(八0)內社字第九二0八二五號函實施。

殘障定額進用電腦化作業暫行規範

一、中華民國八十二年五月十七日內政部台(八二)內社字第八二七五一八0號函實施。

十一

殘障者職能評(個案管理)作業暫行要點

一、中華民國八十三年八月二十五日台(八三)內社字第八三八六三一八號函實施。

十二

社政與勞政依照社會行政、勞工行政單位輔導殘障者就業協調配合作業要點

一、中華民國八十年五月二十八日台(80)勞職業字第一三四七六號函

十三

行政院所屬各機關學校及公營事業機構進用殘障人員作業要點

一、中華民國八十三年七月十六日行政院人事行政局(83)局力字第二七0二四號函

職業訓練法

 

一、中華民國七十二年十二月五日總統(七二)台統(一)義字第六六八七號令公布

就業服務法

一、中華民國八十一年五月八日總統(八一)華總(一)義字第二三五九號令制定公布

就業服務法施行細則

一、中華民國八十一年八月五日台(81)勞職業字第二五四九二號令發布

顧玉玲整理製表


 由上表可以得知,自民國六十九年制定殘障福利法以來,遲至七十九年修法時將定額雇用納入、八十年的「殘障者職能評估辦法」出爐,對殘障者就業問題才開始在社政體系裡「被看見」,之後陸續制定的各項辦法、要點、原則都是補充性的,本文就不再列入討論。至於在勞動政策上,七十二年發佈施行的「職業訓練法」、八十一年公布的「就業服務法」,是目前少數碰及殘障勞工的職訓、就業問題的勞工法令,但殘障勞工的特殊性多半只是條文中「順帶提及」,並無相關罰則或搭配措施以利具體落實,可以說是:宣誓性的作用強過實質作用。
 以下,我們將針對「殘障福利法」、「職業訓練法」、及「就業服務法」中與殘障勞工就業問題相關的幾條法令,進行執行現況的分析,並將「勞動基準法」中對所有勞工一體適用的規定,對殘障勞工的特殊狀況並不適用的理由明白指出。由於相關法令寥寥可數,本報告將條文如實併陳,既明顯披露政策上的疏漏不明,也方便查閱。以下的分析,將從就業前的相關設計,到就業後的保障,以及終止勞雇關係時的規範,分為三個階段依次討論。此外,針對就業後才發生的傷殘,如遭遇職業災害的勞工,如何保障其原有權益,亦在本報告中一併列入討論。


.就業前的設計

一、 職業訓練

1.)職業訓練法第21條:殘障者職業訓練,係為身體殘障者獲得就業所需之工作技能與知識,所實施之訓練。
2.)職業訓練法第22條:殘障者職業訓練,由職業訓練機構、社會福利機構或醫療機構辦理。
3. )職業訓練法第23條:殘障者職業訓練設施,應符合殘障者之體能及安全需要。
4.)殘障福利法第12條:直轄市及縣(市)主管機關對殘障者,予以左列輔導或安置:四、 需要就業者,由就業服務機構轉介,或轉介職業重建機構前項需要,以殘障者提出申請為準。
5.)殘障福利法第14條:省(市)及縣(市)主管機關,對殘障者醫療、復建、重建、養護、教育費用,應視其家庭經濟狀況及殘障等級,給予左列補助:四、職業重建費。

 「職業訓練法」第三章職業訓練之實施中,特地針對殘障者於第五節專節處理,現實上,官方也長期委託民間單位針對殘障者開辦職業訓練課程。就法令而言,宣誓性的法條並無可議之處,問題出在職訓的課程安排多有不切實際之處,例如:職訓的招生簡章未能主動發到全國殘障者的手中,資訊的未能普及,就使良法美意的作用少了一大半;再者,職訓的課程仍停留在刻印、木工等傳統課程上,未能開發新的職種與適合不同類別的殘障者需求;最重要的,其實是職業訓練並未能與後續的輔導就業結合。於是,現實上就會出現這樣的例子:單臂截肢的殘障者,滿懷希望地參加職訓局委託榮民總醫院的基礎電腦課程,認認真真地上了六個月的學習課程後,在同期的殘障者之間,努力取得優異的成績,順利領取結業證明及電腦打字能力鑑定,離開職訓班後,卻發現自己又重新被丟回到弱肉強食的社會裡,一分鐘三十個字的打字速度,怎麼樣也比不過剛從高職畢業的小女生,一紙證書完全失去作用!對殘障的求職者來說,不啻是二度傷害;對整體社會資源而言,亦是無謂的浪費。
 與職業訓練略見重疊的,應是殘福法第12條、及第14條所規定的「職業重建」,明文要求地方政府應予以殘障者職業重建的安排及補助。這個部份,補助既然是針對個別殘障者,職業重建就應該有細緻的安排與設計,力求能補足長期以來被嚴重忽視的聽障、智障、視障等障別的職業訓練。否則,依目前的狀況來看,「職業訓練」與「職業重建」也不過是名辭的不同,對殘障者而言並無實質的改善或增強。


二、 就業機會

1.)殘障福利法第4條:殘障者人格及何合法權益,應受尊重與保障,除能證明殘障者無勝任能力,不得以殘障為理由,拒絕入學、應考、雇用或予其它不公平之待遇。
2.)殘障福利法第17條:各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在五十人以上者,
進用具有工作能力之殘障者人數,不得低於員工總人數百分之二。私立學校、團體及民營是事業機構員工總人數在一百人以上者,進用具有工作能力之殘障人士,不得低於員工總人數百分之一。
進用殘障者人數未達前二項規定標準者應繳納差額補助費,其金額依差額人數乘以每月基本工資計算,按月向直轄市或縣(市)主管機關設立之殘障福利金專戶繳納,作為殘障福利事業之用。
進用殘帳障者人數,超過第一項及第二項規定比例者,直轄市及縣(市)主管機關除以殘障福利金專戶補助其超過部份人事費之二分之一外,並應補助其因進用殘障者必需購置、改裝或修繕器材設備、及試用其間所需之經費。
中央主管機關對於直轄市或縣(市)主管機關辦理前項工作所需之經費,得酌予補助;對於機關、團體、學校及事業機構進用殘障者工作績優者,應予獎勵。殘障福利金專戶之設置、管理及運用辦法,由中央主管機關定之。
3.)就業服務法第24條:主管機關對左列自願就業人員,應訂定計畫,致力促進其就業:
三、殘障者。
前項計畫應定期檢討,絡落實其成效。
4.)就業服務法第25條:公立就業服務機構應主動爭取適合殘障者及中高齡者之就業機會,並定期公告。
5.)殘障福利法第19條:非本法所稱視覺殘障者,不得從事按摩業,但醫護人員以按摩為病患治療者,不在此限。
按摩業管理規定,由中央衛生主管機關定之。
6.)殘障福利法第20條:殘障者申請在公有公共場所開設0售商或販,申請國民住宅、停車位,應保留名額優先核准。

 前項受核准之殘障者,須經自經營、居住或使用,不得出租或轉讓。
 在就業門檻上,「殘障福利法」第四條明白櫫示:不得以殘障為理由,拒絕雇用。現實上,自由競爭的勞動力市場上,殘障者就是難以與一般勞工公平評比,而自由心證的道德規範也發揮不了積性作用。之後,殘福法增列第十七條,提出「定額雇用」的具體實施行辦法,總算可以就這幾年實施的結果作為依據,了解目前殘障勞工在就業機會的困境。「定額雇用」是目前有關殘障勞工就業機會的規定中,最明確的一條,也因為此條文明定企業違反規定時應繳納差額補助費,公權力可介入貫徹的空間增加,殘障團體要監督的對象也較明確,故本報告將特別專章處理。
 至於「就業服務法」相關條文的落實情形,最明顯可見的是對殘障勞工就業資訊的掌握,各地的就業服務中心會將殘障就業的可能工作機會特別明列通訊,提供殘障者一個求職的管道。可惜的是,一來是各地方政府財務狀況不同,因此也影響就業資訊提供的運作,對於偏遠地區的殘障者尤其不利,職業訓練都集中到大都市進行了,之後的就業資訊還明顯不足;二來是就服中心一般而言都只是被動地受理廠商登記,故殘障求職的專訊上,在學歷、障別上的設限頗多。可想見的,在求職條件裡,清一色要求國、高中以上的程度,對很多先天殘障者,當初在就學上就遭遇諸多障礙乃至於無法在國民教育體系裡順利就讀,如此在求職上又先被學歷限制扺擋在職場門外,真是情何堪?而障別的限制,幾乎都指明「下肢障」是多數廠商可接受雇用的,這明顯反應了目前的就業市場對殘障勞工的需求,多數停留在從事簡單、重覆、機械性的手工作業,新的職種未被開發,有機的職業重建也未推展,殘障勞工就集體淪為這個社會的次等勞工、後補勞工。
 「殘障福利法」在第18條、第19條對按摩、零售的行業保障,因工作性質多屬自營作業者、或無一定雇主勞工,其特殊情形與本報告所針對的殘障勞工未必相符,故本報告不作處理。


.就業後的保障

一、 工資
 勞動基準法第21條:工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
 前項基本工,由 中央主管機關擬定後,報請行政院核定之。
 殘障福利法第18條:政府對於具有工作能力、資格條件之殘障者,應輔導其就業,薪資應比照一般待遇,如產能不足時,可酌予減少。但不得低於百分之七十。
 根據資料,22.8%的殘障勞工從事季節性、臨時性、或短期性的工作,更有高達36.0%的殘障勞工是領取計件式工資。也就是說,原本就業比率就只有41.1%的殘障者,在職場上的明顯弱勢,造成少數謀得就業機會的殘障勞工,大量集中在勞動性質及條件不穩定的計件性、短期性工作環境,直接影響所及,就是不定期且偏低的收入,導致經濟陷入困境。
 在殘障勞工的工資設計上,由上述兩項條文可以看出,為保障勞工基本生活,就算在自由議價的勞動力市場上,還是要明訂「基本工資」作為底線。而殘障福利法為避免影響企業主雇用殘障者的意願,以「如產能不足」作為雇主對殘障勞工減薪七成的後門。

 從自由經濟的觀點來看,勞動者的產能當然決定了雇主給付薪資的標準,但在國內對支持性就業系統尚未建立起來的工作環境裡,殘障勞工在缺乏「職務再設計」的軟硬體配合下,被迫與一般勞工在相同的勞動環境下工作,「產能不足」幾乎難以避免,設若雇主再以此為理由明正言順地予以減薪,等於是制度性地逼迫殘障勞工成為廉價勞工。此外,「一般待遇」的定義不明,殘障勞工薪資的「酌予減少」,隨時可能被雇主以基本工資的七成支薪,遠低於一般生活水平,則又令殘障勞工家庭入不敷出,而求助無門。

二、適應訓練
 就業服務法第27條:主管機關為協助殘障者適應工作環境,應視實際需要實施適應訓練。
 就業後的身、心理輔導追蹤,適應訓練,現階段的實行狀況,幾乎是零。一般的勞工進入職場,尚常出現適應不良的問題,更何況是殘障勞工,他們進入的職場環境往往是不曾考慮身、心障礙者的特殊狀況,迫使他們必須較一般人花更大的力氣來進入工作狀態。至今,整個輔導就業的系統,似乎只負責「轉介工作」,後續的適應訓練出現嚴重斷層,所以好不容易取得工作的殘障勞工又經常在短期內又離職失業。勞委會近年來推動的「職務再設計」,亦是針對企業主的主動性設計,輔助對象也是企業單位,針對殘障勞工個人的適應問題,長期追縱並有效輔導的工作,還看不到規劃。


三、就業歧視
 就業服務法第5條:為保障全民就業平等,雇主對求職人員或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身份為由,予以歧視。
 就業服務法施行細則第5條:直轄市或縣(市)主管機關掌理左列事項:
一、就業歧視之認定

 直轄市、縣(市)政府為認定就業歧視,得邀請相關政府單位、勞工團體、雇主團體代表及學專家組成就業歧視評議委員會。
 對於進入就業職場的殘障勞工,各種有形無形的就業歧視幾乎是可以預料的。身、心障礙的先決弱勢,導致殘障勞工經常在「效率」、「產能」等統一標準下,落後於其他勞工,若再輔以雇主運用各式工作規則強化工人與工人之間的競爭,更使殘障勞工遭受排擠。例如:雇主在薪資結構的設計中,經常壓低底薪,而加重「績效獎金」的比例,造成各生產線或各部門間的競爭,而殘障勞工所屬的單位,就明顯出現因個人的效率較低而使集體績效落後,結果可想而知,雇主不必進行明目張膽的就業歧視,也會迫使殘障勞工在同儕壓力下,自動請辭。
 看得見的歧視如薪資打折、昇遷無望等是殘障勞工在職場上經常遭遇的不公平對待,看不見的歧視更在於勞動現場是為一般人設計的,未曾考慮身、心障礙者的需求,致使殘障勞工在形式公平的情形下,進承受著實質不公平的待遇。在適應訓練欠缺、軟硬體支持系統不足的狀況下,殘障勞工在勞動現場的處境,經常是孤立無援的。
 自民國八十一年實施「就業服務法」以來,在施行細則中即已規定各縣、市政府「得」成立「就業歧視評議委員會」,專門處理職場上各種歧視行為。可惜的是,因為此條文非屬強制執行,各縣、市政府也就遲遲未作任何配合。直到民國八十四年,因陽明山信用合作社對女性員工實施單身條款、禁孕條款,即結婚、懷孕的女職員便被迫離職,引發工人團體及婦女團體的大力掽擊,爭取「就業歧視評議委員會」的落實,才由陽明山信用合作社所屬行政區─台北市政府針對性別歧視的案例召開就業歧視評議委員會。而殘障勞工面對的就業歧視問題,至今尚未正式浮出檯面,原因當然也牽涉到殘障勞工謀職不易,且現今台灣的工人力量有限,解僱的生殺大權掌握在雇主手中,個別的殘障勞工若出面申訴其就業上的歧視問題,就要冒著失去工作的危機了。
 如何有效規範爭議期間殘障勞工的工作保障,則有賴「就業歧視評議委員會」真正有效運作後,進一步補足與推動了。

.離職時的規範

一、 解僱
 勞動基準法第11條:非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
 勞動基準法第13條:勞工在第五條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。
 根據勞基法第十一條第一項第五款的規定,殘障勞工若有產能不足等現象,就足以讓雇主以「不能勝任」為由,輕易解僱。此通行法則未對殘障勞工的特殊性加以但書規範,則形成殘障勞工就業後的一枚地雷,一旦引爆,就又回到失業、社會依賴人口的行列了。
 針對就業後因職業災害而致傷病的勞工,勞基法第十三條特別註明其醫療期間,雇主不得終止勞動契約,保障職災致殘、或傷病的勞工的原有工作權。遺憾的是,雇主違反第十三條的罰則,在勞基法的規定中也不過科以三萬元(合新台幣九萬元)以下的罰金。罰則太輕,導致許多就業後傷殘的勞工,一旦成為殘障者,就被雇主以「不適任」為由,用壞就丟了。

二、退休
 勞動基準法第53條:勞工有左列情形之一者,得自請退:
 一、 工作十五年以上年滿五十五歲者。
 二、 工作二十五年以上者。
 勞動基準法第54條:勞工非有左列情形之一者,雇主不得強制其退休:
 一、年滿六十歲者。
 二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
 ………………………………………..
 一般而言,殘障勞工進入職場的時間較晚,且工作生命又較一般勞工短暫。因此,若依一般勞工的退休方式計算,年齡、年資等計算標準對殘障勞工而言都過於嚴格,對因體能不堪負荷而提早退出職場的殘障勞工來說,不但退休金沒有著落,還可能因為是自動離職,連資遣費也領不到!
 勞基法第五十四條第一項第二款的規定中,對身、心障礙而無法繼續工作的勞工,規定可予以「強制退休」,給付退休金,甚至第五十五條還附帶說明,此身、心障礙若是因職業災害而引起的,退休金應加給百分之二十。然而,強制退休的主動權是掌握在雇主手中,殘障勞工若想提早退休,也是「依法無據」了。

三、 再就業
 就業服務法第29條:雇主依法資遣殘障員工時,應於員工離職之日前,將被資遣員工之姓名、年齡、住址、擔任工作及資遣事由,向當地主管機關及公立就業服務機構通報。
 公立就業服務機構接獲前項通報資料後,應依離職殘障者工作能力,協助其再就業。
 離職後的殘障勞工若還要再回到就業市場,應該有一套完整的通報系統,再進入輔導轉業、職訓的系統。就業服務法中有明文規定,要求雇主「應」主動將資遣員工的資料通報地方政府,但原先在輔導系統中,殘障勞工多半一找到工作就斷了線,之後的通報也就未能嚴格執行了。

參、 建議規劃方向

 從上述的法令分析來看,殘障勞工的問題可以說是近年來才開始受到重視,不只是在執行面上尚未有效落實,就整體政策上也還在補強、增修中。本報告就殘障勞工就業問題的相關政策法令,提出以下幾點建議:

一、 中央統籌,一體適用
 目前的許多社福支出都由各地方政府自行決定,造成城鄉差距,資源分配不公,較窮困的地方政府經費不足殘障服福利縮水,甚至在認定殘障補助、低收入補助的門檻都會提高。以內政部公布的八十四年度各級政府殘障福利經費執行情形來看,每位殘障者平均可支用縣、市政府經費預算數最高的是高雄市27,496元,最低的則是澎湖縣的272元,相差逾百倍!
 另外,中央政策未配合強制的經費分配,也難以貫徹。如當中央部門規劃好職業復健的計劃,下達地方政府相關處、局或所屬機構時,常因該計畫在所轄業務中所佔比例太少而被忽略。台灣地小人綢,城鄉的生活水平差距也不大,殘障勞工所需的基本生活支出有一定的標準,為避免因居住地的資源差異而造成對殘障者的不公,我們主張相關殘障勞工福利、就業等政策應由中央統籌,設定統一標準,一體適用,若地方經費不足,應由中央從寬補助。

二、成立跨部會殘福規劃委員會
 有關殘障勞工的就業問題,勞政單位與社政單位各司其職,如:勞政單位負責職業訓練,而社政單位負責職能評估,雙方資卻未有機聯繫,造成資源浪費。理想的狀況下,應該是殘障福利機構為殘障者提供個別化及技術性的輔導後,直接由就業服務機構依其能力轉介合適的工作,或與企業合作,開發新職種,訓練殘障者,結訓後直接就業。各部會之間有關殘障勞工就業問題的溝通管道,遲至八十五年「社會行政、勞工行政單位輔導殘障者就業協調配合作業要點」公布後,才初步有了整合的規劃。但殘障勞工進入工作現場後,相關的工作環境改建、交通等問題,牽涉甚廣,建議應有一跨部會的規劃委員會,集建管、醫療、勞政、教育、交通、社會福利各方面,定期協調,整體規劃。

三、就業服務,各障別區分設計
 在殘障勞工的輔導就業、及職業訓練設計上,未細緻區分各個障別的不同需求與對待。對中、輕度殘障者應導向開拓一般性就業市場,而重度、特殊殘障則應朝向獎勵、補助支持性、庇護性就業的機會。而服務的障別多以肢障者為主,也忽視了視障、聽障、智障等殘障別的勞工需求,新的職種及就業輔助系統,應依障別作完整規劃與設計。

四、 訂定「身、心障礙者就業促進法」
 前述的分析將現有相關法令全部明列出來,有關殘障勞工就業問題的法條散落在殘障福利法、就業服務法、及職業訓練法中,總共也不超過二十條!為維護殘障勞工的工作權、促進殘障者參與社會生產,應立法訂定「身、心障礙者就業促進法」,匯整各殘障團體的意見,擬定一套真正反映殘障者需求的特別法。

 回到具體的推動工作,相關法令的修改及政策的規劃,僅依殘障勞工就職前、就職後、乃至離職時的三個面向,提出下列幾項建議:

.就業前的設計

1. )從職訓、轉業、到在職輔導的系統化就業服務。
2. )各地區成立殘障者個案管理資料庫,殘障勞工就業經歷追蹤輔導。
3.)健全職能評估﹐建立殘障人力銀行﹐開發新職種。
4.)落實定額雇用﹐未依法定額雇用殘障勞工之事`業單位﹐禁止引進外勞
.就業後的保障
1. )產能不足的殘障勞工,薪資不得低於該事業單位勞工之平均薪資的百分之七十,其薪資低於基本工資者,應由政府撥款補足差額。
2. )勞政單位、社政單位結合民間工人團體、殘障團體組成專案規劃,提供殘障勞工的就業適應相關設計。
3. )催生各縣、市政府,依法成立「就業歧視評議委員會」。
4. )修改工會法,明訂殘障勞工得跨越行業別﹐成立殘障勞工工會。政府應於予以補助、保護。

.離職時的規範

1. )雇主若未提供「職務再設計」的軟、硬體搭配,不得以「不勝任工作」為由解僱殘障勞r工。
2. )雇主不得解僱職災致殘的勞工,且應視其傷殘程度安排適任工作,薪資不得低於該殘障勞工的原有工資。
3. )殘障勞工的退休資格從寬認定。並修改勞基法第五十四條,「心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者」得自請退休,雇主不得拒絕。
4.)失業的殘障勞工得在其所屬殘障工會繼續參加勞工保險及全民健保。

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